CPF 2026 : le plafonnement change la règle du jeu, et les entreprises reprennent la main

Le budget 2026 acte une évolution majeure du Compte Personnel de Formation. Le CPF conserve son principe d’alimentation en euros, avec des règles connues sur l’éligibilité des actions (certifications RNCP ou Répertoire Spécifique, et quelques actions prévues par la loi). En parallèle, le cadre d’utilisation évolue :

un plafond de mobilisation par action de formation s’installe, avec un niveau fixé par voie réglementaire.

Ce changement transforme la logique du dispositif : le solde affiché devient une information utile, et l’usage devient structuré par des plafonds et des règles d’accès.

1) Ce que le plafonnement change concrètement

Jusqu’ici, un titulaire mobilisait ses droits tant que le solde couvrait le coût de la formation. Avec le budget 2026, l’orientation devient plus encadrée : certaines actions de formation basculent vers un montant maximum mobilisable, déterminé par décret.

Le Sénat explicite l’intention : le plafonnement vise surtout les actions non certifiantes rendues éligibles par exception, comme le permis de conduire ou la VAE (citée dans les travaux), avec un plafond à définir par le pouvoir réglementaire. Résultat opérationnel attendu : une partie du coût d’une action pourra reposer sur un financement complémentaire, même avec un solde CPF confortable.

2) Une orientation de politique publique : recentrer, sécuriser, rendre soutenable

Le débat public sur le CPF s’appuie sur une dynamique de coûts et d’usages. Les travaux parlementaires rappellent une montée en charge très rapide et des dépenses en forte progression, avec des volumes de dossiers importants et une question de qualité sur certaines offres. Ils relèvent aussi un écart de coût unitaire entre certaines actions non certifiantes et les parcours certifiants, avec des différences marquées selon les catégories.

Le plafonnement s’inscrit donc dans une trajectoire de régulation : recentrage vers les compétences utiles, sécurisation des dépenses, cohérence avec l’objectif d’employabilité.

3) Ticket modérateur : la participation forfaitaire devient un réflexe de parcours

Autre paramètre clé pour 2026 : la participation financière obligatoire lors d’une inscription sur Mon Compte Formation, fixée à 103,20 € en 2026. La plateforme officielle précise le fonctionnement et les cas d’exonération, ainsi que les modalités de prise en charge par l’employeur ou un OPCO selon les situations.

Dans ce contexte, plafonnement et participation forfaitaire convergent vers une même réalité : le financement d’un parcours devient plus souvent partagé.

4) Le cofinancement devient la norme de pilotage en entreprise

Avec des plafonds par action, les entreprises disposent d’un espace concret pour organiser un parcours cohérent :

• Compléter un financement au-delà du plafond réglementaire, dans un cadre maîtrisé.

• Orienter vers les compétences prioritaires, alignées avec les besoins métiers.

• Sécuriser les parcours par une politique d’abondement claire (règles, critères, calendrier).

• Renforcer l’engagement des salariés grâce à une trajectoire lisible : choix, reste à charge anticipé, accompagnement.

Le CPF devient ainsi un outil partagé entre salarié et entreprise, avec une gouvernance plus structurée.

5) Effets attendus sur le marché de la formation : place à la valeur et à la preuve

Quand l’usage se structure par plafonds, le marché se rééquilibre autour de critères plus exigeants : pertinence compétences, clarté des objectifs, articulation avec un parcours, preuve de l’impact. Les travaux parlementaires soulignent déjà la question du coût et de la qualité sur certaines offres, ce qui renforce l’intérêt des dispositifs orientés compétences et certification.

Pour les organismes, l’enjeu devient simple : construire des offres qui s’intègrent naturellement dans une politique RH, avec des modalités de cofinancement fluides et un discours orienté résultats.

6) Ce que les DRH et responsables formation gagnent à activer dès maintenant

A) Clarifier les priorités compétences

• compétences critiques à 6–18 mois

• publics prioritaires

• certifications et blocs de compétences mobilisables (RNCP, RS)

  
  

B) Structurer une politique d’abondement

• critères d’éligibilité internes

• règles de prise en charge (plafond, reste éventuel, articulation avec OPCO)

• circuit de validation simple et traçable

  
  

C) Accompagner les salariés dans leurs arbitrages

• guide interne CPF 2026 (plafond, participation 103,20 €, bonnes pratiques)

• entretiens de positionnement compétences

• choix de formations orientées performance et parcours

  
  

D) Piloter avec des indicateurs utiles

• taux d’usage CPF par population

• part de cofinancement entreprise

• impact compétences (avant/après, mobilité, performance)

  
  

Conclusion

Le plafonnement du CPF inscrit une nouvelle dynamique : un CPF plus structuré, davantage orienté compétences, et naturellement articulé avec les stratégies RH. Les entreprises disposent d’un cadre clair pour organiser le cofinancement, prioriser les parcours, et piloter l’investissement formation avec cohérence.