Comment transformer les besoins exprimés en entretien annuel en actions de formation concrètes ?

Les entretiens annuels sont une excellente occasion pour les collaborateurs de partager leurs besoins en formation. Cependant, il n’est pas toujours évident de transformer ces besoins exprimés en actions de formation concrètes et efficaces. Dans cet article, nous vous expliquons comment passer de l’identification des besoins lors des entretiens à l’élaboration d’un plan de formation structuré.

1. Formaliser les besoins en formation de manière précise

La première étape pour transformer un besoin en formation en action concrète est de s’assurer que le besoin est bien formalisé et clairement exprimé. Cela permet d'éviter des actions de formation trop larges ou inadéquates.

Exemple : Un collaborateur peut exprimer le besoin de “mieux maîtriser la gestion de projet”. Pour rendre cela plus concret, il est important de creuser davantage :

• De quels aspects de la gestion de projet s’agit-il ? (planification, gestion des risques, outils spécifiques comme MS Project, etc.)

• S’agit-il d’une compétence technique, d’une compétence relationnelle (leadership), ou des deux ?

Astuce : Notez les compétences spécifiques à développer et les objectifs concrets associés pour mieux structurer les actions de formation.

2. Prioriser les compétences à développer en fonction des besoins de l’entreprise

Tous les besoins en formation ne doivent pas être traités en même temps. Il est crucial de prioriser les compétences à développer en fonction de leur impact sur la performance du collaborateur et de leur alignement avec les besoins stratégiques de l’entreprise.

Critères de priorisation :

• Urgence : Certaines compétences sont nécessaires immédiatement pour la réussite d’un projet en cours, tandis que d’autres peuvent être développées à plus long terme

• Impact : Évaluez l'impact qu'une formation aura sur l’amélioration des performances et sur la contribution du collaborateur aux objectifs de l’entreprise

Exemple : Un collaborateur dans une équipe projet exprime le besoin de mieux maîtriser les outils de gestion de projet. Si l’entreprise est en phase de digitalisation de ses processus, il est prioritaire de former ce collaborateur rapidement pour qu’il puisse utiliser efficacement ces outils dans le cadre de ses missions.

3. Identifier les actions de formation adaptées

Une fois les besoins en formation formalisés et priorisés, il est temps de déterminer quelles actions de formation seront les plus adaptées pour répondre à ces besoins.

Types d’actions de formation :

• Formations en présentiel ou à distance : Cours formels pour apprendre de nouvelles compétences techniques ou comportementales

• E-learning : Formations en ligne accessibles à tout moment, idéales pour des apprentissages progressifs et autonomes

• Mentorat ou coaching : Accompagnement personnalisé par un expert ou un manager pour développer des compétences spécifiques

• Ateliers pratiques : Sessions de travail en groupe permettant de développer des compétences en mode projet

Chaque type de formation a ses avantages et doit être choisi en fonction des besoins spécifiques du collaborateur.

4. Mettre en place un plan de formation personnalisé et mesurable

Une fois les actions de formation identifiées, il est important de mettre en place un plan de formation personnalisé pour chaque collaborateur. Ce plan doit inclure les objectifs de la formation, les actions spécifiques à mener, et un calendrier.

Exemple de plan de formation :

• Objectif : Développer la maîtrise de MS Project pour mieux planifier les projets

• Action de formation : Suivre une formation en ligne de 10 heures sur MS Project

• Calendrier : Formation à réaliser dans les deux prochains mois, avec un test pratique à la fin

• Suivi : Évaluation des compétences acquises à l’issue de la formation, avec application immédiate sur un projet réel

5. Assurer un suivi et mesurer l’impact des actions de formation

Un plan de formation efficace ne s’arrête pas à la mise en place des actions. Il est essentiel d’assurer un suivi régulier pour s’assurer que les compétences sont bien acquises et que la formation a un impact réel sur la performance.

Étapes du suivi :

• Évaluation post-formation : Demandez au collaborateur de fournir un feedback sur la formation suivie (pertinence, qualité du contenu, compétences acquises)

• Application pratique : Encouragez l’application des nouvelles compétences dans des situations concrètes

• Suivi à moyen terme : Organisez un entretien de suivi pour discuter des progrès réalisés et des éventuelles difficultés rencontrées

Cela permet d’ajuster le plan de formation si nécessaire et de garantir que les investissements dans la formation sont bien rentabilisés

Conclusion

Transformer les besoins exprimés lors des entretiens annuels en actions de formation concrètes est une étape essentielle pour le développement des compétences de vos collaborateurs. En suivant une approche structurée, vous pouvez garantir que chaque formation soit alignée sur les objectifs individuels et les priorités de l’entreprise.

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